18.05.2023

Praca zdalna vs. praca zdalna okazjonalna

Nowe regulacje, które weszły w życie 7 kwietnia tego roku, wprowadziły do Kodeksu Pracy nie tylko pracę zdalną, ale także instytucję okazjonalnej pracy zdalnej uregulowaną w art. 67³³ Kodeksu Pracy.

Czym zatem różni się okazjonalna praca zdalna od pracy zdalnej w standardowej wersji?

 

Praca zdalna

Definicja pracy zdalnej, która znalazła się w znowelizowanym Kodeksie Pracy obejmuje pracę wykonywaną w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika i z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Dotyczy zarówno pracy wykonywanej całkowicie, jak i pracy częściowo zdalnej.

 

Okazjonalna praca zdalna

Okazjonalna praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym i jest mniej sformalizowaną formą wykonywania pracy na odległość niż „zwykła” praca zdalna.

Jak wynika z uzasadnienia ustawy nowelizującej, instytucja ta miała umożliwić wykonywanie pracy w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny, czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych – które będą jednocześnie umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.–

 

Najważniejsze różnice między pracą zdalną a okazjonalną pracą zdalną:

• Inicjatywa –  przy pracy zdalnej okazjonalnej to pracownik musi być stroną inicjującą. Pracodawca może jedynie zaakceptować wniosek pracownika i zgodzić się na taką sporadyczną pracę na odległość lub nie (zgoda nie jest obowiązkowa). Nie może natomiast wydać pracownikowi polecenia pracy zdalnej okazjonalnej.
• Brak obowiązku zapewnienia sprzętu – przy okazjonalnej pracy zdalnej został wyłączony przepis nakładający na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, a także ich instalacji, konserwacji i serwisu. Pracodawca nie ma także obowiązku zapewnienia pracownikom wykonującym okazjonalną pracę zdalną szkoleń i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania pracy.
• Brak obowiązku pokrywania kosztów – pracodawca nie jest także zobowiązany do pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych poniesionych przez osoby wykonujące pracę zdalną okazjonalnie.
• Warunki lokalowe i techniczne – pracownik nie jest zobowiązany do złożenia oświadczenia o posiadaniu warunków lokalnych i technicznych umożliwiających pracę zdalną oraz o zapoznaniu się z ryzykiem zawodowym.

 

Czy pracodawca musi się zgodzić na wniosek pracownika?

W związku z brakiem jasnej regulacji w tym zakresie, powstają wątpliwości czy pracodawca jest związany wnioskiem pracownika o pracę zdalną okazjonalną, a jeśli nie, to czy może odmówić takiej zgody w sposób dowolny. Niejasna pozostawała także kwestia, czy pracodawca ma prawo za każdym razem odmówić pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej i w konsekwencji nie udzielić jej ani razu w danym roku.

W odpowiedzi na interpelację poselską kierująca resortem Rodziny i Polityki Społecznej Minister Marlena Maląg wskazała, że:

„Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia. W szczególności pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy”.

Należy jednak zaznaczyć, że odpowiedź na interpelację poselską nie stanowi źródła obowiązującego prawa, kwestia ta powinna zostać zatem doprecyzowana przez prawodawcę.

 

24 dni u jednego pracodawcy, czy u wszystkich w ciągu danego roku?

Wątpliwości wzbudziła także kwestia tego, w jaki sposób dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy. Również w tym przypadku wystosowana została interpelacja – zgodnie z odpowiedzią:

W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy”.

Problem ten nie został jednak rozstrzygnięty na gruncie ustawowym. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje obecnie nad zmianą rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, by wprowadzić obowiązek podawania w tym dokumencie liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej, z jakich skorzystał pracownik w roku, w którym kończy zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy.

 

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących pracy zdalnej.

Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl

Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl

 

 

09.05.2023

Fundacja rodzinna nie rozwiązuje wszystkich problemów sukcesji – komentuje Kamil Łamiński [wywiad]

Fundacja rodzinna nie jest odpowiedzią na wszelkie problemy związane z sukcesją, to jedynie narzędzie prawne, które nie gwarantuje istnienia biznesu rodzinnego w przyszłych latach – mówi Kamil Łamiński w wywiadzie.

Dla kogo więc fundacja rodzinna będzie dobrym rozwiązaniem? Dlaczego ustanowienie fundacji w testamencie może być ryzykowne? Jak w praktyce można ułożyć stosunki biznesowe i rodzinne za pomocą fundacji?

O tym w rozmowie Kamila Łamińskiego w Legal Businnes Polska.

 

 

 

04.05.2023

Zmiany w kancelarii Baker Tilly Legal Poland

Grzegorz Gajda będący jednym z partnerów współzarządzających Baker Tilly Legal Poland przejmuje funkcję Partnera zarządzającego całą kancelarią. Katarzyna Woroszylska postanowiła rozwijać swoje pasje zawodowe w innych obszarach i od kwietnia 2023 roku pozostaje na stanowisku Of Counsel’a.

Katarzyna Woroszylska, adwokat prawa niemieckiego (Rechtsanwältin), wpisana na listę adwokatów zarówno w Polsce jak i w Niemczech, współpracująca z międzynarodowymi kancelariami, a następnie współzałożycielka kancelarii Baker Tilly Woroszylska Legal (później Baker Tilly Woroszylska Gajda Legal sp. k.), od kwietnia postanowiła zwiększyć swoje zaangażowanie na innych obszarach zawodowych. Jako Of Counsel swoją wiedzą i doświadczeniem, w szczególności w zakresie transakcji nieruchomościowych, wspierać będzie członków zespołu prawnego przy realizacji projektów, jak również wspomagać w obszarze business development.

W wyniku zmian Grzegorz Gajda został jedynym komplementariuszem kancelarii, której obecna nazwa prawna to Baker Tilly Gajda Legal sp. k (nazwa brandingowa Baker Tilly Legal Poland pozostaje bez zmian). Grzegorz związany z kancelarią od 2018 roku, w tym od 2021 roku jako współzarządzający Baker Tilly Legal Poland, będzie odpowiadał za wyznaczanie strategicznych kierunków rozwoju kancelarii, realizację celów biznesowych i całokształt spraw związanych z funkcjonowaniem biur w Poznaniu i Warszawie.

W zakresie spraw związanych z biurem warszawskim oraz rynkiem nieruchomości osobą odpowiedzialną zostaje Katarzyna Koszel-Zawadka.

Baker Tilly Legal Poland, widoczny na rynku doradca prawny dla sektora nieruchomości jest zasługą ogromnej wiedzy i zaangażowania Katarzyny Woroszylskiej. Od 2018 roku kancelaria rozwija się także w innych obszarach doradztwa prawnego, w szczególności w doradztwie korporacyjnym, transakcyjnym M&A oraz prawie pracy i prawie energetycznym. Ten zakres usług i przyjęty kierunek daje satysfakcję budowania na rynku marki celującej w kompleksowe doradztwo dla klientów międzynarodowych i rodzimych, z dbałością o rozwój i bezpieczeństwo prawne klientów oraz przyjemną atmosferę pracy w zespole kancelarii.

Zmiany są elementem każdej organizacji. Wraz z zespołem będziemy z zaangażowaniem pracować nad dalszym rozwojem oraz nad tym, aby zakres i jakość usług oferowane przez Baker Tilly Legal Poland były garniturem szytym na miarę dla firm poszukujących profesjonalnej firmy doradczej na polskim rynku.

 

***

Grzegorz Gajda who is one of the co-managing partners of Baker Tilly Legal Poland takes over as Managing Partner of the entire firm. Katarzyna Woroszylska has decided to develop her professional passions in other areas and remains as Of Counsel from April 2023.

Katarzyna Woroszylska, an advocate of German law (Rechtsanwältin), registered as an attorney in both Poland and Germany, working with international law firms and later co-founder of Baker Tilly Woroszylska Legal (later Baker Tilly Woroszylska Gajda Legal sp. k.), has decided to increase her involvement in other professional areas since April. As Of Counsel, she will support members of the legal team with her knowledge and experience, particularly in real estate transactions, in the implementation of projects, as well as assist in the area of business development.

As a result of the changes, Grzegorz Gajda became the sole general partner of the law firm, whose current legal name is Baker Tilly Gajda Legal sp. k (the branding name Baker Tilly Legal Poland remains unchanged). Grzegorz has been associated with the law firm since 2018, including as co-managing partner of Baker Tilly Legal Poland since 2021, and will be responsible for setting the strategic directions of the law firm’s development, achieving business objectives and all matters related to the operation of the offices in Poznań and Warsaw.

Katarzyna Koszel-Zawadka will be responsible for matters relating to the Warsaw office and the real estate market.

Baker Tilly Legal Poland, a visible legal advisor to the real estate sector on the market, is a credit to Katarzyna Woroszylska’s extensive knowledge and commitment. Since 2018, the firm has also been developing in other areas of legal advice, in particular corporate advice, transactional M&A and labour and energy law. This range of services and the direction adopted gives the satisfaction of building a brand in the market aiming at comprehensive advice for international and domestic clients, with attention to the development and legal security of clients and a pleasant working atmosphere in the law firm’s team.

Change is part of every organisation. Together with the team, we will be committed to further development and to making the scope and quality of services offered by Baker Tilly Legal Poland a tailor-made suit for companies seeking a professional advisory firm on the Polish market.

 

 

27.04.2023

Alert: Nowe przepisy dotyczące świadectw charakterystyki energetycznej już od 28 kwietnia

28 kwietnia 2023 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o charakterystyce energetycznej budynków oraz ustawy – Prawo budowlane. Ustawa reguluje m.in. obowiązki sprzedawców i wynajmujących nieruchomości w zakresie przekazywania świadectw charakterystyki energetycznej kupującym i najemcom.

Świadectwo charakterystyki energetycznej to dokument, który określa wielkość zapotrzebowania na energię niezbędną do zaspokojenia potrzeb energetycznych związanych z użytkowaniem budynku lub części budynku, czyli energii na potrzeby ogrzewania i wentylacji, przygotowania ciepłej wody użytkowej, chłodzenia, a w przypadku budynków niemieszkalnych również oświetlenia.

 

Co się zmieni?

1. Zgodnie z przepisami nowelizacji właściciel lub zarządca budynku lub jego części będzie obowiązany do przekazywania nabywcom lub najemcom świadectwa charakterystyki energetycznej przedmiotu transakcji (budynku lub lokalu).

• w przypadku sprzedaży nieruchomości – świadectwo ma być przedkładane przy sporządzaniu aktu notarialnego;
• w przypadku zawierania umowy najmu – najemca otrzyma kopię świadectwa.

Niewykonanie tych obowiązków będzie, począwszy od 28 kwietnia 2023 r., obwarowane karą grzywny. Ponadto, nabywca lub najemca nieruchomości nie będzie mógł się zrzec prawa do otrzymania świadectwa energetycznego.

2. Nowe przepisy nakładają również obowiązek podania w ogłoszeniu lub reklamie dotyczących zbycia lub najmu budynku lub jego części:

• wskaźnika rocznego zapotrzebowania na energię końcową;
• wskaźnika rocznego zapotrzebowania na nieodnawialną energię pierwotną;
• wskaźnika rocznego zapotrzebowania na energię użytkową, udziału odnawialnych źródeł energii w rocznym zapotrzebowaniu na energię końcową oraz jednostkowej wielkości emisji CO2 w przypadkach, w których zgodnie z ustawą zostało sporządzone świadectwo charakterystyki energetycznej.

3. Nowe obowiązki zostaną nałożone także na właścicieli lub zarządców budynków o powierzchni użytkowej przekraczającej 500 m², w których są świadczone usługi dla ludności – będą oni zobowiązani do umieszczenia w widocznym miejscu w tych budynkach kopii świadectwa charakterystyki energetycznej.

4. W stosunku do nowo wybudowanych budynków – od 28 kwietnia konieczne będzie także załączenie świadectwa energetycznego do zawiadomienia o zakończeniu budowy lub do wniosku o udzielenie pozwolenia na użytkowanie. Nie będzie to jednak dotyczyło budynków mieszkalnych o powierzchni zabudowy do 70 m², wybudowanych dla zaspokojenia własnych celów mieszkaniowych.

5. Wraz z nowymi przepisami Ministerstwo Rozwoju i Technologii („MRiT”) przygotowało także rejestr osób uprawnionych do sporządzania świadectw charakterystyki energetycznej. MRiT poinformowało, że w rejestrze figuruje obecnie ponad 21 tys. osób uprawnionych do sporządzania świadectw charakterystyki energetycznej.

 

Jak wskazało MRiT, nowelizacja ma na celu promowanie budownictwa efektywnego energetycznie, budowanie świadomości społecznej i dążenie do wznoszenia budynków o jak najwyższych parametrach cieplnych (stosowania w budynkach rozwiązań technicznych mających wpływ na oszczędność energii i izolacyjności cieplnej), co w konsekwencji przyczyni się do znaczących oszczędności energii i zmniejszenia kosztów eksploatacji budynków.

 

Plik do pobrania: BTLP_Nowe przepisy dotyczące świadectw charakterystyki energetycznej

 

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących nowych regulacji

Katarzyna Koszel-Zawadka (Partner I Radca prawny) i Natalia Kochańska (Associate)

 

 

24.04.2023

Alert – Informacja o warunkach zatrudnienia

W związku z nowelizacją Kodeksu Pracy i kolejną zmianą, która zacznie obowiązywać 26 kwietnia dotyczącą tym razem warunków zatrudnienia, poniżej prezentujemy najważniejsze regulacje w tym zakresie.

Według stanu prawnego na dzień sporządzenia tego materiału, zgodnie z treścią 29 Kodeksu pracy pracodawca informuje nowo zatrudnionego pracownika w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (a obowiązek taki ma pracodawca zatrudniający przynajmniej 50 pracowników) to musi poinformować dodatkowo o:

• porze nocnej;
• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Nowelizacja – więcej informacji

Zgodnie z treścią art. 1 pkt 6 b) ustawy z dnia 9 marca o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (dalej jako: „Ustawa”), pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Nie ulega zmianie termin przekazania tej informacji, mianowicie, wynosi on 7 dni, ale termin ten biegnie od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Termin 7 dni będziemy więc liczyć od pierwszego dnia, w którym pracownik zaczął świadczyć pracę, a nie – jak dotychczas – od dnia zawarcia umowy o pracę.

Dodatkowo, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym zapewnianej przez pracodawcę, nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Poza tym, pracodawca informuje pracownika:

• o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby w ciągu 7 dni od dnia zmiany adresu, oraz
• o zmianach warunków zatrudnienia określonych w informacji o warunkach zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, ale nie później niż w dniu zastosowania do pracownika nowych warunków zatrudnienia lub objęcia układem zbiorowym pracy/innym porozumieniem zbiorowym (nie dotyczy to przypadku, gdy zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy lub prawa ubezpieczeń społecznych, a przepisy te zostały wskazane w informacji przekazywanej pracownikowi).

 

Jakie czynności powinien podjąć pracodawca w związku ze zmianą stanu prawnego?

Każdy pracodawca powinien zweryfikować, jaką treść ma stosowana w zakładzie pracy informacja o warunkach zatrudnienia. Należy dostosować jej treść do wprowadzanych zmian.

Warto przygotować sobie również wzór „uzupełniającej” informacji o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 22 ustawy nowelizującej, w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca, na wniosek pracownika, ma obowiązek uzupełnić informacje, które do tej pory nie były uwzględniane w informacji o warunkach zatrudnienia, w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

 

Konsekwencje

Zgodnie z przepisami Ustawy, kto nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 3[2] i 3[3] oraz art. 29[1] § 2 i 4, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

 

 

Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Nowelizacja KP_26 kwietnia 2023_zatrudnienie

 

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących nowych regulacji.

Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl

Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl

 

 

18.04.2023

Alert: Nowelizacja KP – kolejne zmiany od 26 kwietnia

7 kwietnia 2023 r. weszły w życie zmiany w zakresie pracy zdalnej, a już 26 kwietnia wchodzi w życie kolejna duża nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wprowadzająca nowe uprawnienia dla pracowników i nowe obowiązki dla pracodawców.

Co trzeba wiedzieć i na co się przygotować? Jakie działania muszą wdrożyć pracodawcy w związku z planowanymi zmianami?

 

Umowy terminowe – obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia

Na mocy nowych przepisów Kodeksu pracy pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy również w przypadkach umów o pracę zawartych na czas określony. Ponadto, zgodnie z nowym brzmieniem art. 38 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony pracodawca będzie obowiązany do zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Należy również wspomnieć, że w przypadku odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę na czas określony na drodze sądowej, pracownik będzie mógł się domagać już nie tylko odszkodowania, lecz również przywrócenia do pracy.

 

Ograniczenia dotyczące zawierania umów na okres próbny

Nowelizacja wprowadziła także nowe ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na okres próbny. Dotychczas umowy o pracę na okres próbny nie mogły być jedynie zawierane na okres dłuższy niż 3 miesiące ani nie mogły być zawarte więcej niż raz z tym samym pracodawcą (poza przypadkami, w których pracownik wykonywałby inną pracę niż na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny). Nowe regulacje wprowadzają dodatkowe obostrzenia w tym zakresie. Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy; oraz
• 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

Okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, zgodnie z nowym art. 29 §1 pkt 6 ppkt b Kodeksu pracy), będzie musiał zostać wskazany w umowie na okres próbny. Wydłużenie ww. terminów będzie możliwe jednokrotnie (na podstawie odpowiedniego zapisu w umowie), nie więcej jednak niż o 1 miesiąc i tylko jeżeli takie wydłużenie będzie uzasadnione rodzajem pracy. Strony umowy o pracę będą mogły jednak postanowić o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

 

Obowiązki w związku z wnioskami pracowników o lepsze warunki pracy

Zgodnie z nowym art. 29³ § 1 Kodeksu pracy, pracownik po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, w tym również na podstawie umowy na okres próbny, będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienie z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Dalsze przepisy obligują pracodawcę do udzielenia pisemnej odpowiedzi na taki na wniosek w terminie nie przekraczającym jednego miesiąca, a także zakładają, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, wniosek ten uwzględnić. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika o przyczynie odmowy. Wystąpienie o zmianę warunków pracy nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

 

Praca u więcej niż jednego pracodawcy

W nowych przepisach Kodeksu pracy uregulowano także kwestię wykonywania przez pracownika pracy dla więcej niż jednego pracodawcy. Zgodnie z dodanym art. 26¹ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Świadczenie pracy dla innego pracodawcy nie będzie mogło stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Obostrzenia te nie obowiązują jednak w zakresie, w jakim pracodawca zawrze z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji (dla swej ważności wymaga ona zachowania formy pisemnej).

 

Dodatkowe urlopy

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pracownicy zyskają prawo do kolejnych urlopów, od 26 kwietnia b.r. pracownikom będą przysługiwały:

• urlop opiekuńczy – 5 dni na opiekę nad członkiem rodziny. Będą mogli z niego skorzystać pracownicy, którzy będą musieli sprawować osobistą opiekę z powodu poważnych względów medycznych nad członkiem rodziny (syn, córka, ojciec, matka, małżonek, małżonka) lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym. Urlop opiekuńczy będzie wliczany do okresu zatrudnienia, jednak pracownik nie otrzyma za niego wynagrodzenia.
• zwolnienie z powodu siły wyższej – 2 dni. Pracownicy będą mogli z niego skorzystać w przypadku nagłego zdarzenia lub natychmiastowej potrzeby opuszczenia miejsca pracy – za czas zwolnienia zatrudnionym będzie przysługiwać wynagrodzenie w wysokości do 50 proc. pensji obliczanej, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

 

Korzyści dla pracowników – rodziców

Zgodnie z nowymi przepisami prawo do urlopu rodzicielskiego dla ojca nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie również nieprzenoszalna jego część, w wymiarze maksymalnie 9 tygodni dla każdego rodzica. Pracownik-rodzic wychowujący dziecko, które nie ukończyło 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy, która oznacza pracę hybrydową lub zdalną, bądź zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

 

Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Nowelizacja KP_26 kwietnia 2023

 

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących nowelizacji KP.

Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl

Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl

 

12.04.2023

Sukces Baker Tilly Legal Poland w rankingu Legal 500

Z wielką przyjemnością dzielimy się uznaniem Baker Tilly Legal Poland w międzynarodowym rankingu firm prawniczych Legal 500.

Nasza kancelaria została zaliczona do grona najlepszych kancelarii prawnych w rankingu The Legal 500 Europe, Middle East & Africa 2023 i wyróżniona w bardzo ważnej dla nas kategorii Real Estate.

Legal 500 EMEA wyłania najlepsze kancelarie prawne i prawników, w tym rekomendując polskie kancelarie oraz prawników w kilkunastu branżach i gałęziach prawa. Tegoroczny ranking to potwierdzenie silnej pozycji, bogatego doświadczenia i skuteczności działań Baker Tilly Legal Poland w zakresie doradztwa prawnego na rynku nieruchomości, w szczególności praktyki warszawskiego biura kancelarii i doświadczenia oraz kompetencji ekspertów doradzających inwestorom krajowym i zagranicznym w inwestycjach i transakcjach nieruchomościowych: Katarzyny Woroszylskiej, Katarzyny Koszel-Zawadki oraz Piotra Łaski. Wyróżnienie kancelarii to także potwierdzenie uznania Baker Tilly Legal Poland wśród klientów.

Gratulujemy naszemu zespołowi i dziękujemy naszym klientom za zaufanie 🙂

***

We are pleased to share the recognition of Baker Tilly Legal Poland in the international ranking of law firms Legal 500.

Our law firm was included in the group of the best law firms in The Legal 500 Europe, Middle East & Africa 2023 ranking and awarded in the Real Estate category, which is very important to us.

Legal 500 EMEA selects the best law firms and lawyers, including recommending Polish law firms and lawyers in several industries and branches of law. This year’s ranking confirms the strong position, extensive experience and effectiveness of Baker Tilly Legal Poland’s activities in the field of legal advice on the real estate market, in particular the practice of the Warsaw office of the law firm and the experience and competence of experts advising domestic and foreign investors on real estate investments and transactions: Katarzyna Woroszylska, Katarzyna Koszel-Zawadki and Piotr Łaski. The award of the law firm is also a confirmation of Baker Tilly Legal Poland’s recognition among clients.

Congratulations to our team and thank our customers for their trust 🙂

 

Real estate in Poland | Law firm and lawyer rankings from The Legal 500 Europe, Middle East & Africa guide

06.04.2023

Praca zdalna w 7 pytaniach i odpowiedziach

7 kwietnia wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Nowelizacja obejmuje między innymi pracę zdalną, w zakresie której w dalszym ciągu pojawia się wiele pytań i wątpliwości.

 

Sprawdź, co przed 7 kwietnia należy wiedzieć.

1. Kiedy pracodawca musi się zgodzić na pracę zdalną?

Pracodawca musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

• pracownika będącego rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia;
• pracownika będącego rodzicem dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,
• pracownicę w ciąży;
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

W powyższych sytuacjach pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej jedynie w sytuacji, gdy praca zdalna nie będzie możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

 

2. Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną z różnych miejsc?

Definicja pracy zdalnej wskazana w art. 67¹⁸ § 1 Kodeksu pracy nie wyklucza możliwości wykonywania przez pracownika pracy zdalnej z różnych miejsc. Miejsca te muszą być jednak każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Przepisy nie dopuszczają całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.

 

3. Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną biurko i krzesło?

Zgodnie z art. 67²⁴ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Nowe przepisy nie precyzują pojęcia narzędzi pracy zdalnej, a ustawodawca nie określił w żadnym miejscu czy biurko i krzesło mieszczą się w tym pojęciu.

Jak, jednak wyjaśniło Ministerstwo Rodziny i Polityki Socjalnej – bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracy zdalnej, pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Należy zaznaczyć, iż to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.

 

4. Czy pracodawca może odwołać pracownika z pracy zdalnej i nakazać powrót do pracy stacjonarnej?

Jeśli do uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej doszło przy zawieraniu umowy o pracę, to co do zasady – nie jest możliwe cofnięcie zgody na pracę zdalną i przywrócenie pracownika do pracy w dotychczasowym miejscu.   Jeśli jednak wykonywanie pracy zdalnej odbywa się na podstawie polecenia pracodawcy, takie cofnięcie jest dopuszczane. W takim przypadku pracodawca może cofnąć polecenie z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.

Nadto, na podstawie art. 6728 § 3 pracodawca może również cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, jeśli w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W tym przypadku pracodawca wyznacza termin rozpoczęcia pracy stacjonarnej.

 

 5. Czy pracownik może się zrzec zwrotu kosztów za prąd i internet?

Zgodnie z art. 67²⁴ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych. Nowe przepisy kodeksu pracy nie dopuszczają możliwości rezygnacji przez pracownika z ekwiwalentu albo ryczałtu wypłacanego w związku z ponoszeniem przez pracownika kosztów zużycia energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych. Takie stanowisko zostało potwierdzone przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

 

6. Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?

Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.

 

7. Ile dni w roku kalendarzowym będą mogły przepracować zdalnie, w ramach pracy okazjonalnej, osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Nie ma w zakresie zgodności w praktyce. Wydaje się jednak, że kwestia ta powinna zostać rozstrzygnięta zgodnie z zasadą pro rata temporis wyrażoną w dyrektywie RADY 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r., dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/. Zasada ta stanowi, że tam, gdzie to możliwe należy proporcjonalnie przeliczać uprawnienia pracownicze.

Niezastosowanie zasady proporcjonalnego przeliczenia tych dni, a co za tym idzie przyznanie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej prowadziłoby to do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w efekcie do nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

 

Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Praca zdalna w 7 pytaniach i odpowiedziach

 

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących regulacji pracy zdalnej i nowelizacji KP.

Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl

Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl

 

 

30.03.2023

Alert: Projekt nowelizacji dot. likwidacji użytkowania wieczystego przyjęty przez Radę Ministrów

29 marca Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o gospodarce nieruchomościami, mającej umożliwić przedsiębiorcom uzyskanie na pełną własność gruntów, które posiadają w użytkowaniu wieczystym. 

Nowelizacja ma być drugim i ostatnim (po przekształceniu z dniem 1 stycznia 2019 r. użytkowania wieczystego gruntów zabudowanych na cele mieszkaniowe) etapem wyeliminowania instytucji użytkowania wieczystego z polskiego porządku prawnego. Jak poinformował Prezes Rady Ministrów Mateusz Morawiecki, z likwidacji użytkowania wieczystego skorzysta ok. 450 tys. podmiotów. W przeciwieństwie do reformy dotyczącej gruntów zabudowanych na cele mieszkaniowe, przekształcenie na rzecz przedsiębiorców będzie odbywało się na wniosek, nie zaś z mocy prawa. Rząd przewiduje okres roku od wejścia w życie ustawy na złożenie wniosku.

W obecnym kształcie nowelizacja zakłada nowy model odpłatności za grunt sprzedawany użytkownikowi wieczystemu. Jak wskazał Minister Rozwoju i Technologii Waldemar Buda, model ten pozwoli wyeliminować ryzyko udzielenia niedozwolonej pomocy publicznej, a przedsiębiorcom pozwoli skorzystać z możliwości rozliczenia wartości gruntu w dostępnym limicie pomocy de minimis.

Cena wykupu przy jednorazowej wpłacie ma wynosić 20-krotność dotychczasowej opłaty rocznej za użytkowanie wieczyste, a cena za grunt docelowo to równowartość 6 proc., 20 proc., 40 proc., 60 proc. lub więcej wartości rynkowej gruntu. Przewiduje się także możliwość płatności ceny w ratach przez maksimum 10 lat, która w takim przypadku wyniesie 25-krotność dotychczasowej opłaty rocznej. Zaznaczono jednak również, że w przypadku nieruchomości należących do jednostek samorządu terytorialnego, samorządy będą mogły przyjąć te same zasady odpłatności lub określić je samodzielnie.

Według Ministra Rozwoju i Technologii nowe przepisy wyeliminują „obciążenia finansowe wynikające z obowiązku ponoszenia co roku opłat rocznych za użytkowanie wieczyste oraz niepewność wynikającą z terminowego charakteru tego prawa”.

 

Materiał w pliku pdf do pobrania PL: BTLP_projekt nowelizacji dot. likwidacji użytkowania wieczystego

Materiał w pliku pdf do pobrania EN: BTLP_Draft amendment on transformation of perpetual usufruct into ownership for entrepreneurs

 

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących projektu ustawy, jak również doradztwa w zakresie inwestycji i transakcji nieruchomościowych.

Katarzyna Koszel-Zawadka
Partner | Radca Prawny

Natalia Kochańska
Associate

 

29.03.2023

Alert: Nowelizacja ustawy wiatrakowej już w kwietniu

Nowelizacja ustawy o inwestycjach w zakresie elektrowni wiatrowych wejdzie w życie 23 kwietnia 2023 roku.  Zmiany wprowadzane są ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy o inwestycjach w zakresie elektrowni wiatrowych oraz niektórych innych ustaw.

Do najważniejszych zmian należą:

• Nowa odległość elektrowni wiatrowej od budynków mieszkalnych

Dotychczas obowiązywała tzw. „zasada 10H”, zgodnie z którą odległość elektrowni wiatrowej od tzw. zabudowy mieszkaniowej powinna być równa lub większa od dziesięciokrotności wysokości elektrowni wiatrowej mierzonej od poziomu gruntu do najwyższego punktu budowli (wliczając elementy techniczne, w szczególności wirnik wraz z łopatami).

Obecnie w przypadku lokalizowania budowy lub przebudowy elektrowni wiatrowej – odległość tej elektrowni od zabudowy mieszkaniowej będzie musiała odpowiadać dotychczasowej zasadzie 10H, chyba że miejscowy plan zagospodarowania przestrzennego (zwany dalej: „MPZP”) będzie określał inną odległość, jednak nie mniejszą niż 700 metrów. Oznacza to, że budowa elektrowni wiatrowej w odległości 700 m od zabudowań mieszkalnych będzie możliwa wtedy, gdy możliwość budowy w takiej odległości będzie dopuszczał MPZP. Aby zmniejszyć dotychczasowo obowiązującą odległość elektrowni wiatrowej od zabudowy mieszkaniowej poniżej zasady 10H konieczne będzie m.in. także przeprowadzenie strategicznej oceny oddziaływania na środowisko.

• Partycypacja mieszkańców gminy

Inwestor realizujący inwestycję polegającą na budowie elektrowni wiatrowej, zobowiązany będzie zaoferować co najmniej 10% mocy zainstalowanej tej elektrowni wiatrowej mieszkańcom gminy. Każdy mieszkaniec gminy będzie mógł zgłosić chęć objęcia udziału w mocy zainstalowanej elektrowni wiatrowej, nie większego niż 2 kW na każdy własny punkt poboru energii.

Mieszkaniec gminy, który zawrze odpowiednią umowę i pokryje koszt objęcia udziału, uzyska status prosumenta wirtualnego na okres kolejnych 15 lat od dnia wytworzenia w elektrowni wiatrowej po raz pierwszy energii elektrycznej i jej wprowadzenia do elektroenergetycznej sieci dystrybucyjnej

Przepisy dotyczące włączenia mieszkańców gminy do katalogu prosumentów wirtualnych wejdą w życie z dniem 2 lipca 2024 r.

• Dodatkowe obowiązki podmiotów eksploatujących elektrownię wiatrową

Nowelizacja nakłada dodatkowe obowiązki w zakresie bezpiecznej eksploatacji elementów technicznych elektrowni wiatrowej na podmioty eksploatujące elektrownię wiatrową.

Eksploatujący elektrownię wiatrową będą zobowiązani poddawać elementy techniczne elektrowni wiatrowej czynnościom i przeglądom serwisowym. Obowiązek będzie dotyczyć elektrowni wiatrowych o całkowitej wysokości nie niższej niż 30 metrów lub o łącznej mocy zainstalowanej elektrycznej nie mniejszej niż 100 kW. Czynności i przeglądy serwisowe elementów technicznych elektrowni wiatrowej będą mogły być wykonywane wyłącznie przez podmioty certyfikowane przez Prezesa Urzędu Dozoru Technicznego (zwanym dalej: „UDT”) oraz wpisane do rejestru UDT.

Za nieprzestrzeganie ww. obowiązków będzie grozić kara pieniężna wymierzana przez Prezesa Urzędu Regulacji Energetyki. Wysokość kary pieniężnej będzie się zasadniczo kształtować w granicach od 10 000 zł do 5% przychodu ukaranego przedsiębiorcy, osiągniętego w poprzednim roku podatkowym.

 

Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Nowelizacja ustawy wiatrakowej_03.23

---

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących inwestycji w zakresie elektrowni wiatrowych oraz doradztwa dla sektora energetycznego.

Grzegorz Gajda, LL.M.
Partner Zarządzający | Radca Prawny

Dominika Sawicka
Senior Associate | Radca Prawny