20.03.2020

Koronawirus – wpływ na zatrudnienie oraz realizację umów

Zagrożenie epidemiologiczne związane z koronawirusem COVID-19 przybiera na sile. 11 marca 2020 r. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) ogłosiła globalny stan pandemii, zalecając wszystkim państwom podjęcie wzmożonych działań zapobiegawczych w celu ograniczania rozprzestrzeniania się choroby. Zaistniała sytuacja poważnie wpływa na obrót gospodarczy, realizację umów, jak i na kwestie dotyczące zatrudnienia, w wielu sferach wymaga natychmiastowych działań prawnych.

Polski ustawodawca zareagował na rosnące zagrożenie. W wydanej specustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 i innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („Ustawa”) przewidziano liczne, istotne rozwiązania z perspektywy polskich przedsiębiorców oraz pracodawców.

Ustawa została uchwalona na czas określony 6 miesięcy. Przewiduje ona z jednej strony rozwiązania ułatwiające pracodawcom szybką reakcję na zaistniałe zagrożenia, z drugiej strony – zobowiązuje polskich przedsiębiorców do natychmiastowego stosowania się do wytycznych organów administracji państwowej.

PRAWO PRACY

Na szczególną uwagę zasługuje nowa instytucja w polskim prawie pracy wprowadzona Ustawą, związana z możliwością wydania przez pracodawcę pracownikowi wiążącego polecenia świadczenia pracy zdalnie (czyli poza ustalonym w umowie o pracę miejscem jej wykonywania). Ustawa nie precyzuje w jakiej formie ma zostać wydane takie polecenie, jednak rekomendowane jest, żeby skierować je w formie pisemnej lub e-mailem, przy wymogu potwierdzenia odbioru polecenia przez pracownika.

Pojęcie pracy zdalnej nie zostało zdefiniowane, nie jest także obecne w kodeksie pracy. Wobec tego, szczególnie istotne jest, by polecenie świadczenia pracy zdalnie wprost regulowało najważniejsze okoliczności:

• wskazanie miejsca świadczenia pracy
• potwierdzenie, że nie ulegają zmianie warunki dotyczące czasu pracy, jak i zaznaczenie, że świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych wciąż wymaga jednoznacznego polecenia ze strony pracodawcy
• zobowiązanie pracownika do przestrzegania wymogów związanych z ochroną danych osobowych i niedopuszczaniem do sytuacji, w której weszłyby one w posiadanie osób nieupoważnionych
• wyraźne wskazanie okresu, w którym praca ma być świadczona zdalnie – Ustawa nie dopuszcza możliwości, żeby polecenie zostało wydane na czas nieokreślony. Maksymalny wymiar czasowy wynosi 6 miesięcy, czyli nie dłużej niż okres obowiązywania Ustawy.

Ustawa wprowadziła także dodatkowy zasiłek opiekuńczy przewidziany dla rodziców sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem będącym w wieku do 8 lat w przypadku zamknięcia przedszkola lub szkoły, co miało już miejsce zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19.

Istotne wytyczne dla pracodawców zawiera także komunikat Państwowej Inspekcji Pracy z 26 lutego 2020 r. („Komunikat”). W Komunikacie wyjaśniono najważniejsze wątpliwości dotyczące wpływu epidemii na zatrudnienie. Państwowa Inspekcja Pracy zwróciła uwagę między innymi na:

• możliwość odmowy przez pracownika odbycia wyjazdu służbowego (lub delegacji) do rejonów szczególnie zagrożonych koronawirusem bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji z tego tytułu, przy czym obszary te mają być ustalane zgodnie z wytycznymi i komunikatami właściwych organów państwowych – w szczególności Głównego Inspektoratu Sanitarnego, Ministerstwa Spraw Zagranicznych czy Państwowej Inspekcji Pracy
• brak uprawnienia pracodawcy do odmowy dopuszczenia do pracy pracownika, który według podejrzenia pracodawcy może być zakażony – Inspekcja podkreśliła, że ocena stanu zdrowia pozostaje wyłączną domeną lekarza
• niedopuszczalność samodzielnego organizowania kwarantanny pracowników przez pracodawców; co więcej, w tym celu zatrudniający nie mogą zobowiązywać pracowników do wykorzystywania zaległych urlopów wypoczynkowych – najbardziej skutecznym sposobem reakcji pracodawców na zaistniałe zagrożenia pozostaje zatem wydanie wyżej wspomnianych poleceń świadczenia pracy zdalnie.

Liczne kwestie prawne dotyczące pracy zdalnej budzą jednak wątpliwości i będą musiały być wyjaśniane na bieżąco. Ustawa oraz wprowadzona instytucja pracy zdalnej w żaden sposób nie precyzuje jakie działania zaradcze może podjąć pracodawca względem pracowników, którzy z uwagi na specyfikę ich stanowisk nie mogą świadczyć pracy zdalnej. Wątpliwości rodzi też na jakich zasadach (i na jakiej podstawie) należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę, jeżeli nie może jej świadczyć zarówno w miejscu wskazanym w umowie o pracę, jak i zdalnie.

Sytuację taką można rozpatrywać zarówno w kategoriach przestoju, jak i zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Równie ostrożnego podejścia wymagają regulacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny podczas świadczenia pracy zdalnie. Możliwe jest oparcie podejmowanych działań w tym obszarze na regulacjach BHP obowiązujących w przypadku telepracy przy ich odpowiednim zaadaptowaniu do zaistniałej sytuacji.

Nie budzi natomiast żadnych wątpliwości, że pracodawcy są zobowiązani do wzmożonej dbałości o BHP w swoich siedzibach, jeżeli nie zdecydują się na wprowadzenie pracy zdalnej i pozostaną przy dotychczasowej organizacji pracy. Wytyczne Światowej Organizacji Zdrowia oraz Głównego Inspektoratu Sanitarnego nakazują pracodawcom wzmożoną dbałość o czyste i higieniczne warunki pracy, między innymi poprzez zagwarantowanie pracownikom powszechnego dostępu do środków dezynfekujących. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za spełnienie tych zaostrzonych wymogów.

REALIZACJA UMÓW – SIŁA WYŻSZA

Ogłoszone zagrożenie epidemiologiczne może być potraktowane jako zdarzenie siły wyższej, skutkujące niemożnością prawidłowego wykonania umowy.

Pojęcie siły wyższej występuje w kodeksie cywilnym i innych polskich ustawach, ale nie zostało ono dotychczas zdefiniowane w przepisach prawa. Powszechnie uznaje się, że siła wyższa to zdarzenie:

• zewnętrzne
• niemożliwe do przewidzenia
• którego skutkom nie można zapobiec.

Powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie. Pojęcie „siły wyższej” należy przy tym interpretować
z dużą ostrożnością, bowiem siła wyższa stanowi wyjątek od reguły nakazującej wykonywanie umów zgodnie z ich treścią. Wobec tego, skuteczne odwołanie się do siły wyższej wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku i oceny, w jakim stopniu sytuacja nadzwyczajna (czyli zaistniałe zagrożenie epidemiologiczne) wpłynęły na konkretny stosunek umowny.

W pierwszej kolejności konieczne jest przeanalizowanie czy skutki wystąpienia siły wyższej nie zostały uregulowane wprost w określonej umowie, co stanowi powszechną praktykę w obrocie prawnym.

Należałoby zatem:

• zidentyfikować i sprawdzić umowy zawarte z kontrahentami lub klientami pod kątem ustalonych umownie skutków siły wyższej – w szczególności w przypadku umów realizowanych z podmiotami, działającymi w miejscach najwyższego zagrożenia epidemiologicznego
• określić wpływ zaistniałej siły wyższej na realizację umowy i zidentyfikować związane z tym ryzyka – zwłaszcza pod kątem możliwości dochowania terminów umownych
• w przypadku wystąpienia ryzyka niewykonania umowy w uzgodnionym terminie – poinformować o tym drugą stronę oraz zabezpieczyć sytuację pod kątem ewentualnych negatywnych skutków prawnych.

Wystąpienie siły wyższej może spowodować liczne poważne następstwa prawne. Wśród najważniejszych z nich należy wskazać:

• możliwość zwolnienia z odpowiedzialności za nienależyte wykonanie lub niewykonanie umowy – wystąpienie siły wyższej stanowi bowiem okoliczność niezawinioną przez strony, wobec czego czasowe niewykonywanie zobowiązań umownych z takiego powodu nie spowoduje odpowiedzialności odszkodowawczej, pod warunkiem że zostanie wykazany związek przyczynowy pomiędzy niewykonaniem umowy a wystąpieniem siły wyższej. Powyższe nie zwalnia jednak stron z odpowiedzialności po ustąpieniu siły wyższej – wówczas realizację umowy należy kontynuować, o ile tylko jest to możliwe

• przedłużenie terminów umownych – jeżeli zostanie wykazany związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy zagrożeniem epidemiologicznym oraz brakiem możliwości realizacji umowy w terminie, strona która nie mogła dochować terminu z uwagi na okoliczności nadzwyczajne nie będzie mogła zostać skutecznie pociągnięta do odpowiedzialności z tego tytułu. W takiej sytuacji termin realizacji określonych czynności lub całej umowy ulegnie odpowiedniemu wydłużeniu, stosownie do czasu trwania siły wyższej
• zawieszenie biegu przedawnienia roszczeń – zgodnie z kodeksem cywilnym, bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu co do wszystkich roszczeń, które nie mogą być dochodzone z powodu siły wyższej. Podobnie jednak jak we wcześniej omówionych przypadkach, konieczne jest wówczas wykazanie związku przyczynowego pomiędzy zaistnieniem siły wyższej oraz brakiem możliwości terminowego dochodzenia określonych roszczeń.

Zaznaczenia wymaga także, że z przepisów prawa nie wynika, żeby wystąpienie siły wyższej uzasadniało wypowiedzenie umowy czy powodowało wygaśnięcie zobowiązania, zdarza się jednak, że w umowach zawierane są klauzule powiązujące wystąpienie siły wyższej z zakończeniem ich realizacji. Wobec powyższego, uzasadnione jest przeanalizowanie zawartych kontraktów również pod tym kątem.

 

Alert dostępny także do pobrania w wersji PDF

Czytaj także: Tarcza antykryzysowa dla przedsiębiorców i gospodarki

___

W razie jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami:

	Katarzyna Koszel
	Counsel | Radca prawny
	katarzyna.koszel@bakertilly.pl