Alert: Obowiązek zatrudniania pracowników – ważne zmiany dla pracodawców już od września
Choć trwają jeszcze wakacje, w zakresie prawa pracy dużo się dzieje. 22 sierpnia 2023 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano ustawę z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 1667, dalej jako: „Ustawa”). Przepisy Ustawy wprowadziły bardzo ważne dla pracodawców zmiany w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego. Przepis art. 2 Ustawy wejdzie w życie w dniu 22 września 2023 r.
Obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o dalsze zatrudnienie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania
Zgodnie z treścią art. 2 pkt 1 Ustawy art. 4772 § 2 K.p.c. otrzymał następujące brzmienie:
„Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania„.
Zmiana polega na tym, że przed nowelizacją sąd pracy nie był zobligowany do zastosowania środka w postaci tymczasowego przywrócenia pracownika do pracy (lub nakazania dalszego jego zatrudnienia), gdyż przepis wyraźnie stanowił o uprawnieniu, a nie obowiązku „sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek (…)”.
Oznaczało to, że sąd pracy musiał rozważyć dodatkowe okoliczności, przy czym wskazywano, że chodzi tu o inne okoliczności niż te, które sąd bierze pod uwagę przy ocenie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 Kodeksu pracy). Te bowiem stanowią przeszkodę do przywrócenia pracownika do pracy i w ich miejsce sąd zasądza odszkodowanie. W doktrynie sygnalizowano, że chodzi o okoliczności związane z sytuacją osobistą i socjalną pracownika, takie jak brak zatrudnienia lub rażąco gorsze warunki pracy, jaką pracownik podjął po zwolnieniu go przez poprzedniego pracodawcę.
W obecnym stanie prawnym, jeżeli pracownik złoży wniosek o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia, sąd ma obowiązek taki wniosek uwzględnić. Powyższe oznacza, że pracodawca będzie musiał zatrudniać pracownika, przez cały okres trwania postępowania pomiędzy instancjami oraz przez cały okres postępowania przed sądem II instancji, do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Obowiązek dalszego zatrudniania pracowników podlegających ochronie – na każdym etapie postępowania
Na podstawie art. 2 pkt 2 Ustawy dodano art. 7555 K.p.c., zgodnie z którym:
„W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne”.
Pracodawca może żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 Kodeksu pracy, takie jak: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie; zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna.
Wprowadzone przepisy w odniesieniu do pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy nie tylko wprowadzają obowiązkowe zabezpieczenie poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia, ale dodatkowo wskazują, że taki wniosek może zostać złożony na każdym etapie postępowania.
Powyższe oznacza, że pomimo rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie zabezpieczenia, pracodawca będzie musiał zatrudniać pracownika, przez cały okres trwania postępowania, do czasu jego prawomocnego zakończenia.
***
On 22 August 2023, the Act of 28 July 2023 amending the Act on bridging pensions and certain other acts was published in the Journal of Laws (Journal of Laws of 2023, item 1667, hereinafter: 'the Act’). The provisions of the Act introduced very important changes to the provisions of the Code of Civil Procedure for employers. The provision of Article 2 of the Act will enter into force on 22 September 2023.
Obligation to grant an employee’s request for continued employment pending the final conclusion of the proceedings
Pursuant to Article 2(1) of the Act, Article 4772(2) of the Code of Civil Procedure reads as follows:
„When declaring the termination of the employment contract ineffective or reinstating the employee to work, the court, at the employee’s request, shall, in its judgment, impose an obligation on the employer to continue employing the employee until the proceedings have become final.”
The change is that, prior to the amendment, the labour court was not obliged to apply the measure of temporarily reinstating the employee (or ordering further employment of the employee), as the provision explicitly provided for a power and not an obligation „the court, at the employee’s request, may in the judgment impose an obligation on the employer (…)”.
This meant that the labour court had to consider additional circumstances, with it being pointed out that these were circumstances other than those which the court takes into account when assessing the impossibility or inexpediency of reinstatement (Article 45 § 2 of the Labour Code). These, in fact, constitute an obstacle to the reinstatement of the employee and in their place the court awards compensation. It has been signalled in the doctrine that the circumstances in question are those related to the employee’s personal and social situation, such as the lack of employment or the grossly inferior conditions of the work the employee undertook after being dismissed by the previous employer.
In the current state of the law, if the employee applies for the imposition of an obligation on the employer to continue employment, the court is obliged to grant such an application. The above means that the employer will have to employ the employee, throughout the proceedings between the instances and throughout the proceedings before the court of second instance, until the proceedings are finalised.
Obligation to continue to employ protected employees – at any stage of the proceedings
Pursuant to Article 2(2) of the Act, Article 7555 of the Code of Civil Procedure was added, according to which:
„In labour law cases in which an employee subject to special protection against termination of the employment relationship with or without notice claims for declaring the termination of the employment relationship as ineffective or for reinstatement, the court shall, at the request of the entitled party, at any stage of the proceedings, grant security by ordering further employment of the employee by the employer until the proceedings have become final. The basis for granting security is only the probability of the existence of the claim. The court may refuse to grant security only if the claim is manifestly unfounded.”
The employer may request the annulment of a final order granting security only if he demonstrates that, after the security has been granted, the prerequisites referred to in Article 52 § 1 of the Labour Code have occurred, such as: grave breach of fundamental labour obligations; the employee committing a criminal offence during the term of the employment contract, which makes further employment impossible; culpable loss of entitlements necessary to perform work in the occupied position. A variation of the order granting security is not allowed.
The provisions introduced with regard to employees subject to special protection against termination of employment not only introduce mandatory security by ordering the employer to continue employment, but additionally indicate that such an application may be made at any stage of the proceedings.
The above means that, despite the termination of the employment relationship by the employer, in the event that the employee files an application for security, the employer will have to employ the employee, throughout the proceedings, until their final conclusion.
Materiał w pliku pdf do pobrania PL: BTLP_Obowiązek zatrudniania pracowników_08.23
Material in pdf for downloading EN: BTLP_Obligation to employ workers_08.23
Zachęcamy Państwa do kontaktu w przypadku pytań dotyczących nowych regulacji.
Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny
