Alert – Informacja o warunkach zatrudnienia
W związku z nowelizacją Kodeksu Pracy i kolejną zmianą, która zacznie obowiązywać 26 kwietnia dotyczącą tym razem warunków zatrudnienia, poniżej prezentujemy najważniejsze regulacje w tym zakresie.
Według stanu prawnego na dzień sporządzenia tego materiału, zgodnie z treścią 29 Kodeksu pracy pracodawca informuje nowo zatrudnionego pracownika w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (a obowiązek taki ma pracodawca zatrudniający przynajmniej 50 pracowników) to musi poinformować dodatkowo o:
- porze nocnej;
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Nowelizacja – więcej informacji
Zgodnie z treścią art. 1 pkt 6 b) ustawy z dnia 9 marca o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (dalej jako: „Ustawa”), pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, co najmniej o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
- w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Nie ulega zmianie termin przekazania tej informacji, mianowicie, wynosi on 7 dni, ale termin ten biegnie od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Termin 7 dni będziemy więc liczyć od pierwszego dnia, w którym pracownik zaczął świadczyć pracę, a nie – jak dotychczas – od dnia zawarcia umowy o pracę.
Dodatkowo, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym zapewnianej przez pracodawcę, nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Poza tym, pracodawca informuje pracownika:
- o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby w ciągu 7 dni od dnia zmiany adresu, oraz
- o zmianach warunków zatrudnienia określonych w informacji o warunkach zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, ale nie później niż w dniu zastosowania do pracownika nowych warunków zatrudnienia lub objęcia układem zbiorowym pracy/innym porozumieniem zbiorowym (nie dotyczy to przypadku, gdy zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy lub prawa ubezpieczeń społecznych, a przepisy te zostały wskazane w informacji przekazywanej pracownikowi).
Jakie czynności powinien podjąć pracodawca w związku ze zmianą stanu prawnego?
Każdy pracodawca powinien zweryfikować, jaką treść ma stosowana w zakładzie pracy informacja o warunkach zatrudnienia. Należy dostosować jej treść do wprowadzanych zmian.
Warto przygotować sobie również wzór „uzupełniającej” informacji o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 22 ustawy nowelizującej, w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca, na wniosek pracownika, ma obowiązek uzupełnić informacje, które do tej pory nie były uwzględniane w informacji o warunkach zatrudnienia, w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.
Konsekwencje
Zgodnie z przepisami Ustawy, kto nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 3[2] i 3[3] oraz art. 29[1] § 2 i 4, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Nowelizacja KP_26 kwietnia 2023_zatrudnienie
Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących nowych regulacji.
Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl
Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl
