Praca zdalna w 7 pytaniach i odpowiedziach
7 kwietnia wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Nowelizacja obejmuje między innymi pracę zdalną, w zakresie której w dalszym ciągu pojawia się wiele pytań i wątpliwości.
Sprawdź, co przed 7 kwietnia należy wiedzieć.
1. Kiedy pracodawca musi się zgodzić na pracę zdalną?
Pracodawca musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownika będącego rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia;
- pracownika będącego rodzicem dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,
- pracownicę w ciąży;
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
W powyższych sytuacjach pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej jedynie w sytuacji, gdy praca zdalna nie będzie możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia przez pracownika wniosku.
2. Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną z różnych miejsc?
Definicja pracy zdalnej wskazana w art. 6718 § 1 Kodeksu pracy nie wyklucza możliwości wykonywania przez pracownika pracy zdalnej z różnych miejsc. Miejsca te muszą być jednak każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Przepisy nie dopuszczają całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.
3. Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną biurko i krzesło?
Zgodnie z art. 6724 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Nowe przepisy nie precyzują pojęcia narzędzi pracy zdalnej, a ustawodawca nie określił w żadnym miejscu czy biurko i krzesło mieszczą się w tym pojęciu.
Jak, jednak wyjaśniło Ministerstwo Rodziny i Polityki Socjalnej – bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracy zdalnej, pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Należy zaznaczyć, iż to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.
4. Czy pracodawca może odwołać pracownika z pracy zdalnej i nakazać powrót do pracy stacjonarnej?
Jeśli do uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej doszło przy zawieraniu umowy o pracę, to co do zasady – nie jest możliwe cofnięcie zgody na pracę zdalną i przywrócenie pracownika do pracy w dotychczasowym miejscu. Jeśli jednak wykonywanie pracy zdalnej odbywa się na podstawie polecenia pracodawcy, takie cofnięcie jest dopuszczane. W takim przypadku pracodawca może cofnąć polecenie z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.
Nadto, na podstawie art. 6728 § 3 pracodawca może również cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, jeśli w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W tym przypadku pracodawca wyznacza termin rozpoczęcia pracy stacjonarnej.
5. Czy pracownik może się zrzec zwrotu kosztów za prąd i internet?
Zgodnie z art. 6724 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych. Nowe przepisy kodeksu pracy nie dopuszczają możliwości rezygnacji przez pracownika z ekwiwalentu albo ryczałtu wypłacanego w związku z ponoszeniem przez pracownika kosztów zużycia energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych. Takie stanowisko zostało potwierdzone przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
6. Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?
Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.
7. Ile dni w roku kalendarzowym będą mogły przepracować zdalnie, w ramach pracy okazjonalnej, osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy?
Nie ma w zakresie zgodności w praktyce. Wydaje się jednak, że kwestia ta powinna zostać rozstrzygnięta zgodnie z zasadą pro rata temporis wyrażoną w dyrektywie RADY 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r., dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/. Zasada ta stanowi, że tam, gdzie to możliwe należy proporcjonalnie przeliczać uprawnienia pracownicze.
Niezastosowanie zasady proporcjonalnego przeliczenia tych dni, a co za tym idzie przyznanie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej prowadziłoby to do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w efekcie do nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Praca zdalna w 7 pytaniach i odpowiedziach
Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących regulacji pracy zdalnej i nowelizacji KP.
Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl
Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl
