Delegowanie pracowników na obszarze Unii Europejskiej
Już niebawem dojdzie do istotnych zmian przepisów dotyczących delegowania pracowników na obszarze Unii Europejskiej. Zgodnie z dyrektywą unijną 2018/957/EU („Dyrektywa”), od 30 lipca 2020 r. wszystkie kraje członkowskie UE są zobowiązane do wdrożenia jej założeń oraz ich przestrzegania. W Polsce nastąpi to za sprawą niedawno ogłoszonego projektu ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 430; „Ustawa”).
Zgodnie z Dyrektywą, zasady delegowania pracowników zostaną istotnie „zaostrzone”, a samo pojęcie „delegowania” będzie pojmowane szerzej. Niektóre kraje wdrożyły już nowe przepisy i w przypadku części z nich (na przykład Francji) są one znacznie bardziej rygorystyczne niż minimalne standardy przewidziane w Dyrektywie. Dodatkowo, co do zasady, okres delegowania nie będzie mógł przekraczać 12 miesięcy, jedynie zaś w wyjątkowych przypadkach delegowanie będzie mogło trwać do maksymalnie 18 miesięcy.
Kluczowym założeniem Dyrektywy (oraz konsekwentnie też polskiej Ustawy) jest wymóg zagwarantowania porównywalnych warunków zatrudnienia w „państwie przyjmującym” delegowanego pracownika. Dyrektywa ma w założeniu przeciwdziałać „dumpingowi socjalnemu”, wobec czego pracownicy przyjezdni mają mieć zagwarantowane warunki pracy i płacy na porównywalnym poziomie do tych, które dotyczą obywateli określonych państw UE.
Zgodnie z Dyrektywą pracownikowi delegowanemu należy zatem zagwarantować co najmniej minimalne standardy pracownicze państwa przyjmującego w następujących obszarach:
- maksymalny czas pracy i okresy odpoczynku;
- urlopy wypoczynkowe;
- wynagrodzenie, włącznie z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych – obejmuje to także ewentualne standardy minimalne wynikające z układów zbiorowych pracy;
- warunki dotyczące „pracy najemnej”, czyli w szczególności standardy dotyczące pracy tymczasowej;
- wymogi dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy;
- środki ochronne dotyczące zatrudnienia kobiet w ciąży, kobiet po porodzie, dzieci;
- zakaz dyskryminacji, w tym równe traktowanie kobiet oraz mężczyzn;
- warunki zakwaterowania pracowników;
- dodatki lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania pracowników.
W rezultacie, Dyrektywa wprowadza wymóg porównywania minimalnych standardów prawnych w powyższych obszarach w obu porządkach prawnych – czyli państwa z którego „wyjeżdża” pracownik delegowany oraz państwa przyjmującego. Państwa członkowskie UE zostały zobowiązane do opublikowania takich danych w języku angielskim na specjalnie dedykowanych stronach internetowych.
Dodatkowo, Dyrektywa wprowadza obowiązek wręczania pracownikom delegowanym pisemnej informacji o warunkach delegowania, w której muszą się znaleźć co najmniej następujące informacje:
- wskazanie państwa, do którego następuje delegacja;
- przewidywany okres delegowania;
- waluta używana do wypłaty wynagrodzenia;
- gdy znajduje to zastosowanie – informacja o innych świadczeniach dotyczących stosunku pracy;
- wysokość wynagrodzenia pracownika, ustalona zgodnie z minimalnymi standardami państwa przyjmującego;
- gdy znajduje to zastosowanie – wskazanie dodatków lub świadczeń związanych ze zwrotem wydatków za podróż, wyżywienie i zakwaterowanie;
- wskazanie adresu strony internetowej dotyczącej delegowania obowiązującej w państwie przyjmującym.
Zgodnie z projektem Ustawy analogiczne zasady będą obowiązywać w przypadku delegowania pracowników z innych państw członkowskich UE do Polski.
____
Pobierz alert w wersji PDF – TUTAJ.
____
Zachęcamy do kontaktu w razie jakichkolwiek pytań dotyczących powyższych rozwiązań.
 |
Katarzyna Koszel Counsel Radca Prawny katarzyna.koszel@bakertilly.pl |
 |
Jakub Pietrusiak Associate Adwokat jakub.pietrusiak@bakertilly.pl |
