Alert: Nowelizacja KP – kolejne zmiany od 26 kwietnia
7 kwietnia 2023 r. weszły w życie zmiany w zakresie pracy zdalnej, a już 26 kwietnia wchodzi w życie kolejna duża nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wprowadzająca nowe uprawnienia dla pracowników i nowe obowiązki dla pracodawców.
Co trzeba wiedzieć i na co się przygotować? Jakie działania muszą wdrożyć pracodawcy w związku z planowanymi zmianami?
Umowy terminowe – obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia
Na mocy nowych przepisów Kodeksu pracy pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy również w przypadkach umów o pracę zawartych na czas określony. Ponadto, zgodnie z nowym brzmieniem art. 38 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony pracodawca będzie obowiązany do zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Należy również wspomnieć, że w przypadku odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę na czas określony na drodze sądowej, pracownik będzie mógł się domagać już nie tylko odszkodowania, lecz również przywrócenia do pracy.
Ograniczenia dotyczące zawierania umów na okres próbny
Nowelizacja wprowadziła także nowe ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na okres próbny. Dotychczas umowy o pracę na okres próbny nie mogły być jedynie zawierane na okres dłuższy niż 3 miesiące ani nie mogły być zawarte więcej niż raz z tym samym pracodawcą (poza przypadkami, w których pracownik wykonywałby inną pracę niż na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny). Nowe regulacje wprowadzają dodatkowe obostrzenia w tym zakresie. Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy; oraz
- 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.
Okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, zgodnie z nowym art. 29 §1 pkt 6 ppkt b Kodeksu pracy), będzie musiał zostać wskazany w umowie na okres próbny. Wydłużenie ww. terminów będzie możliwe jednokrotnie (na podstawie odpowiedniego zapisu w umowie), nie więcej jednak niż o 1 miesiąc i tylko jeżeli takie wydłużenie będzie uzasadnione rodzajem pracy. Strony umowy o pracę będą mogły jednak postanowić o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Obowiązki w związku z wnioskami pracowników o lepsze warunki pracy
Zgodnie z nowym art. 293 § 1 Kodeksu pracy, pracownik po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, w tym również na podstawie umowy na okres próbny, będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienie z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Dalsze przepisy obligują pracodawcę do udzielenia pisemnej odpowiedzi na taki na wniosek w terminie nie przekraczającym jednego miesiąca, a także zakładają, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, wniosek ten uwzględnić. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika o przyczynie odmowy. Wystąpienie o zmianę warunków pracy nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Praca u więcej niż jednego pracodawcy
W nowych przepisach Kodeksu pracy uregulowano także kwestię wykonywania przez pracownika pracy dla więcej niż jednego pracodawcy. Zgodnie z dodanym art. 261 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Świadczenie pracy dla innego pracodawcy nie będzie mogło stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Obostrzenia te nie obowiązują jednak w zakresie, w jakim pracodawca zawrze z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji (dla swej ważności wymaga ona zachowania formy pisemnej).
Dodatkowe urlopy
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pracownicy zyskają prawo do kolejnych urlopów, od 26 kwietnia b.r. pracownikom będą przysługiwały:
- urlop opiekuńczy – 5 dni na opiekę nad członkiem rodziny. Będą mogli z niego skorzystać pracownicy, którzy będą musieli sprawować osobistą opiekę z powodu poważnych względów medycznych nad członkiem rodziny (syn, córka, ojciec, matka, małżonek, małżonka) lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym. Urlop opiekuńczy będzie wliczany do okresu zatrudnienia, jednak pracownik nie otrzyma za niego wynagrodzenia.
- zwolnienie z powodu siły wyższej – 2 dni. Pracownicy będą mogli z niego skorzystać w przypadku nagłego zdarzenia lub natychmiastowej potrzeby opuszczenia miejsca pracy – za czas zwolnienia zatrudnionym będzie przysługiwać wynagrodzenie w wysokości do 50 proc. pensji obliczanej, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.
Korzyści dla pracowników – rodziców
Zgodnie z nowymi przepisami prawo do urlopu rodzicielskiego dla ojca nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie również nieprzenoszalna jego część, w wymiarze maksymalnie 9 tygodni dla każdego rodzica. Pracownik-rodzic wychowujący dziecko, które nie ukończyło 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy, która oznacza pracę hybrydową lub zdalną, bądź zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Materiał w pliku pdf do pobrania: BTLP_Nowelizacja KP_26 kwietnia 2023
Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących nowelizacji KP.
Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl
Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl
