Praca zdalna vs. praca zdalna okazjonalna
Nowe regulacje, które weszły w życie 7 kwietnia tego roku, wprowadziły do Kodeksu Pracy nie tylko pracę zdalną, ale także instytucję okazjonalnej pracy zdalnej uregulowaną w art. 6733 Kodeksu Pracy.
Czym zatem różni się okazjonalna praca zdalna od pracy zdalnej w standardowej wersji?
Praca zdalna
Definicja pracy zdalnej, która znalazła się w znowelizowanym Kodeksie Pracy obejmuje pracę wykonywaną w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika i z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Dotyczy zarówno pracy wykonywanej całkowicie, jak i pracy częściowo zdalnej.
Okazjonalna praca zdalna
Okazjonalna praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym i jest mniej sformalizowaną formą wykonywania pracy na odległość niż „zwykła” praca zdalna.
Jak wynika z uzasadnienia ustawy nowelizującej, instytucja ta miała umożliwić wykonywanie pracy w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny, czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych – które będą jednocześnie umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.–
Najważniejsze różnice między pracą zdalną a okazjonalną pracą zdalną:
- Inicjatywa – przy pracy zdalnej okazjonalnej to pracownik musi być stroną inicjującą. Pracodawca może jedynie zaakceptować wniosek pracownika i zgodzić się na taką sporadyczną pracę na odległość lub nie (zgoda nie jest obowiązkowa). Nie może natomiast wydać pracownikowi polecenia pracy zdalnej okazjonalnej.
- Brak obowiązku zapewnienia sprzętu – przy okazjonalnej pracy zdalnej został wyłączony przepis nakładający na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, a także ich instalacji, konserwacji i serwisu. Pracodawca nie ma także obowiązku zapewnienia pracownikom wykonującym okazjonalną pracę zdalną szkoleń i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania pracy.
- Brak obowiązku pokrywania kosztów – pracodawca nie jest także zobowiązany do pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych poniesionych przez osoby wykonujące pracę zdalną okazjonalnie.
- Warunki lokalowe i techniczne – pracownik nie jest zobowiązany do złożenia oświadczenia o posiadaniu warunków lokalnych i technicznych umożliwiających pracę zdalną oraz o zapoznaniu się z ryzykiem zawodowym.
Czy pracodawca musi się zgodzić na wniosek pracownika?
W związku z brakiem jasnej regulacji w tym zakresie, powstają wątpliwości czy pracodawca jest związany wnioskiem pracownika o pracę zdalną okazjonalną, a jeśli nie, to czy może odmówić takiej zgody w sposób dowolny. Niejasna pozostawała także kwestia, czy pracodawca ma prawo za każdym razem odmówić pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej i w konsekwencji nie udzielić jej ani razu w danym roku.
W odpowiedzi na interpelację poselską kierująca resortem Rodziny i Polityki Społecznej Minister Marlena Maląg wskazała, że:
„Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia. W szczególności pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy”.
Należy jednak zaznaczyć, że odpowiedź na interpelację poselską nie stanowi źródła obowiązującego prawa, kwestia ta powinna zostać zatem doprecyzowana przez prawodawcę.
24 dni u jednego pracodawcy, czy u wszystkich w ciągu danego roku?
Wątpliwości wzbudziła także kwestia tego, w jaki sposób dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy. Również w tym przypadku wystosowana została interpelacja – zgodnie z odpowiedzią:
W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy”.
Problem ten nie został jednak rozstrzygnięty na gruncie ustawowym. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje obecnie nad zmianą rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, by wprowadzić obowiązek podawania w tym dokumencie liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej, z jakich skorzystał pracownik w roku, w którym kończy zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy.
Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w przypadku pytań dotyczących pracy zdalnej.
Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny, e-mail: joanna.jedrzejewska@bakertilly.pl
Natalia Kochańska
Associate, e-mail: natalia.kochanska@bakertilly.pl
