Drogi do równości. Jak prawo może wspierać kobiety w na rynku pracy
Dzień Kobiet to dobry moment, by przyjrzeć się sytuacji kobiet na rynku pracy, w tym w branży usług prawnych, podkreślić sukcesy kobiet i jednocześnie zwrócić uwagę na przeszkody, które wciąż stoją na drodze do pełnej równości.
Spróbujmy zatem znaleźć odpowiedzi na pytania o to, w jaki sposób płeć wpływa na możliwości i życie zawodowe? Jakie konkretnie wyzwania związane z zatrudnieniem w dzisiejszych czasach są podnoszone przez kobiety? Czy istnieją narzędzia prawne, które mogłyby zniwelować wszelkie dysproporcje i otworzyć drzwi do równych szans na rynku pracy?
Z dumą możemy podkreślić, że kancelaria Baker Tilly Legal Poland cieszy się znaczącym udziałem kobiet w swoim składzie. Co istotne, dotyczy to także stanowisk kierowniczych – kobiety stanowią 50 % grona partnerów. Nasze prawniczki realizują się w wielu dziedzinach prawa, są prelegentkami konferencji, autorkami publikacji naukowych, członkiniami stowarzyszeń i mentorkami.
Kobiety w prawie. Gdzie jesteśmy ?
Prawo jest dziedziną dość sfeminizowaną. Blisko dwie trzecie osób zdających na egzaminy na aplikacje prawnicze to kobiety. W 2020 roku 64% osób, które uzyskały pozytywny wynik egzaminu umożliwiający dokonanie wpisu na listę aplikantów radcowskich stanowiły kobiety. W przypadku aplikacji adwokackiej było to 62% zdających.
Podczas przeprowadzonej w 2022 roku konferencji „Kobiety w branży prawniczej” prezes Krajowej Izby Radców Prawnych wskazał, że 60% praktyków stanowią kobiety. Struktura płci w przypadku adwokatów rozkłada się mniej więcej po równo.
Czy prawo jest więc kobietą?
Jakie odzwierciedlenie odnajdują te zależności w składach samorządów adwokackich i radcowskich? Czy podobne proporcje odnajdziemy wśród stanowisk kierowniczych?
W prawie 70-osobowym składzie Krajowej Rady Radców Prawnych znajdziemy 23 kobiety. W prawie 50-osobowym składzie Naczelnej Rady Adwokackiej? 6 kobiet. Jeśli chodzi o udział kobiet wśród stanowisk kierowniczych, według badań międzynarodowej firmy doradczej Dun & Bradstreet najgorzej sytuacja wygląda w małych i średnich firmach, wśród których aż 54-56% nie ma żadnej kobiety na stanowisku kierowniczym. W firmach zatrudniających powyżej 250 osób ponad 40% nie ma żadnej kobiety we władzach. Udział kobiet jest najwyższy w branży gastronomicznej oraz w podmiotach zajmujących się opieką społeczną. W rankingu 10 największych kancelarii „Rzeczpospolitej” z 2018 r. wśród 192 wspólników, 31% stanowiły kobiety.
Według raportu „Gender diversity in senior management and firm productivity: evidence from nine OECD countries” zawartego w zbiorowym raporcie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości z grudnia 2023 „Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań”, zwiększenie udziału kobiet w kierownictwie wyższego szczebla ma pozytywny wpływ na produktywność, szczególnie w firmach, w których ten udział początkowo jest niski. W próbie badanej w raporcie w 60% firm udział kobiet w zarządzie wynosił poniżej 5%.
Przeszkody i wyzwania. Kulturowe źródła dysproporcji
Jako przyczyny powyżej opisanych dysproporcji wskazujących na istnienie „szklanego sufitu” wskazuje się zdominowanie sieci społecznych przez mężczyzn i kulturę korporacyjną skierowaną na mężczyzn, utrudniającą kobietom rozwój kariery. Dysproporcje odzwierciedlają również zakorzenione w kulturze, świadomie bądź nie, uprzedzenia w decyzjach dotyczących awansu oraz normy społeczne, przez które szeroko rozumiane obowiązki domowe pozostają w większości obowiązkami kobiet.
Zgodnie z komunikatem z badań CBOS „Kobiety i mężczyźni w domu” z 2018 r. – za wykonywanie następujących obowiązków domowych odpowiedzialne były zazwyczaj kobiety: przygotowywanie posiłków – 65% kobiet, pranie i prasowanie – ponad 80%, sprzątanie – 61%. „Nieodpłatna praca”, wykonywana głównie przez kobiety, ogranicza ich możliwości rozwoju w świecie zawodowym. Dzieje się to nie tylko poprzez uszczuplenie ich zasobów czasowych, ale także przez samo przypuszczenie ze strony otoczenia, że to na kobiecie spoczywają te obowiązki. Takie domniemanie prowadzi do tworzenia się przekonań o mniejszej dyspozycyjności i zaangażowaniu kobiet w sferze profesjonalnej.
Badanie z 2020 r. o tytule „Gender Gap po polsku”, przeprowadzone przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research wskazuje, że prawie 43% kobiet doświadczyło umniejszania ich kompetencjom zawodowym ze względu na płeć. Według badania kobiety częściej niż mężczyźni podważają swoje umiejętności, kompetencje i możliwość rozwoju, aplikując na stanowiska ściśle dopasowane do ich obecnych umiejętności i doświadczenia. Rzadziej więc ryzykują, podchodzą ostrożniej do procesu rekrutacji, przy tym mierząc się z wieloma stereotypami i uprzedzeniami dotyczącymi ich dyspozycyjności, ich potencjalnych planów na macierzyństwo, małżeństwo, a także dotyczącymi ich wieku.
Instrumenty zmiany. Jak prawo może wspierać równość.
Ustawodawcy dostrzegają problem nierówności płci i podejmują działania mające na celu wyeliminowanie nierówności i zachowań niepożądanych.
Na szczeblu unijnym wprowadzono dyrektywy mające na celu poprawę równowagi płci w zarządach spółek oraz zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, aby zwalczać dyskryminację płacową
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Europejskiej w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych z 2022 roku.
Dyrektywa ma na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn, co ma zostać osiągnięte przez zapewnienie różnorodności płciowej w składzie organów nadzorczych i zarządczych spółek, a w przypadku niemożliwości spełnienia określonych w dyrektywie parytetów, przeprowadzanie zobiektywizowanego i udokumentowanego procesu wyboru kandydatów. Dyrektywa zakłada, iż osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinny zajmować w organach spółek co najmniej 40% stanowisk niewykonawczych lub co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich (wykonawczych i niewykonawczych).
Państwa unijne zobowiązane są implementować dyrektywę do 28 grudnia 2024 r., a parytety mają być osiągnięte do 30 czerwca 2026 r. Dyrektywa ma jednak zastosowanie, tak jak zostało to wspomniane, jedynie do spółek giełdowych. Nie obejmuje mikroprzedsiębiorstw, małych ani średnich przedsiębiorstw.
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń”).
Celem Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń jest zwalczanie dyskryminacji płacowej oraz likwidacja luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Firmy państw członkowskich będą zobowiązane do informowania o wynagrodzeniu przyznawanym kobietom i mężczyznom za pracę o tej samej wartości, a w przypadku luki płacowej przekraczającej 5%, podejmowania stosownych działań. Dyrektywa zawiera również przepisy dotyczące odszkodowań dla pracowników czy pracowniczek doświadczających dyskryminacji płacowej, a także dotyczące kar grzywny dla pracodawców niespełniających wymogów nowych regulacji.
Również na szczeblu krajowym wprowadzone są przepisy prawne mające na celu zapobieżenie dyskryminacji.
- Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu (…) w szczególności ze względu na płeć (…) jest niedopuszczalna”. Art. 183a Kodeksu pracy zawiera natomiast definicje równego traktowania, dyskryminowania bezpośredniego i pośredniego, podaje przejawy dyskryminowania, w tym stanowiące molestowanie oraz molestowanie seksualne.
Równość w miejscu pracy
Europejska Agencja do Spraw Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy wskazuje, że kobiety w Europie częściej niż mężczyźni doświadczają wszystkich form przemocy – aż 11 % kobiet zgłasza problem mobbingu. Samo zakwalifikowanie czynu jako mobbing nie zawiera w sobie czynnika płci, jednak badania w zakresie zależności między płcią a występowaniem zjawiska mobbingu (póki co nielicznie przeprowadzane) wskazują, iż jego zakres i formy są różne w zależności od płci osoby doświadczającej.
Ponadto, u kobiet stwierdzono występowanie poważniejszych skutków zdrowotnych tego zjawiska, przykładowo znaczne pogorszenie zdrowia psychicznego.Według danych GUS z informacji z 2021 r. „Wypadki przy pracy i problemy zdrowotne związane z pracą”, to kobiety są częściej narażone na czynniki niekorzystne dla dobrostanu psychicznego.
W 2013 r. w sądach rejonowych toczyło się 286 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu zgłoszonych przez kobiety oraz 176 zgłoszonych przez mężczyzn. W 2022 r. liczba spraw zgłoszonych przez kobiety zwiększyła się do 307, liczba spraw zgłoszonych przez mężczyzn spadła do 150.
Prawdziwa skala zjawiska mobbingu pozostaje trudna do oceny ze względu na fakt, iż zaledwie część takich spraw trafia do sądów. Ze względu na powyższe, w dążeniu do zapewnienia równych szans, a także poczucia bezpieczeństwa kobiet w miejscu pracy, kluczowym jest wprowadzenie w zakładzie stosownych procedur.
Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, który to obowiązek, według orzecznictwa Sądu Najwyższego (I PK 35/11), polega na starannym działaniu pracodawcy. Pracodawca powinien w tym celu podejmować realne działania. Wprowadzenie odpowiednich rozwiązań, takich jak przyjęcie polityki antymobbingowej, daje szanse ograniczenia ryzyka wystąpienia tego zjawiska w miejscu pracy.
Przyszłość. Co możemy zrobić lepiej?
Świętując Dzień Kobiet cieszymy się z tego, jak wiele z nas, kobiet, decyduje się podejmować studia prawnicze, zdawać egzaminy wstępne i zawodowe, łączyć pracę prawniczą wymagającą wiele skupienia, uwagi i zaangażowania z życiem prywatnym. Zmiany prawne dążące do zapewnienia równości budzą optymizm, dostrzegamy jednak, jak powolnym jest proces zmiany, jak wiele z nas mierzy się z poczuciem niewystarczalności, syndromem oszusta, jak silne są przekonania o „wrodzonych” cechach i predyspozycjach zależnych od płci, i jaki jest ich wpływ na pozycję kobiet i ich możliwości rozwoju w środowisku pracy.
Poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy zależy również w dużej mierze od stanowiska pracodawców, którzy mają nie tylko obowiązek, ale i szansę kształtować atmosferę, w której wszyscy pracownicy są szanowani, wspierani i traktowani na równych zasadach.
Autorki:
Joanna Jędrzejewska – Senior Associate I Radca prawny
Natalia Kochańska – Associate
Karolina Kamecka – Junior Associate
