Zmiany w Kodeksie pracy. Czego możemy się spodziewać w 2024 roku, a czego w kolejnych latach.
W 2023 roku weszły w życie dwie przełomowe nowelizacje Kodeksu pracy, na mocy których wprowadzono do kodeksu m.in. pracę zdalną i kontrolę trzeźwości pracowników, a także wdrożono do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy zawierające wiele rozwiązań korzystnych dla pracowników.
W nadchodzącym roku czekają nas m.in. dwie podwyżki wynagrodzenia minimalnego i zmiany w zasadach nabywania emerytur pomostowych. W najbliższych latach czeka nas także implementacja do polskiego porządku prawnego unijnych dyrektyw, w tym przede wszystkim dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń.
Warto pamiętać także, że po wyborach parlamentarnych jesieni bieżącego roku można spodziewać się kolejnych zmian wynikających z inicjatywy nowej koalicji rządzącej.
Wzrost płacy minimalnej
Podobnie jak w bieżącym roku, w roku 2024 wzrośnie dwukrotnie minimalne wynagrodzenie za pracę.
- od 1 stycznia 2024 r. kwota minimalnego wynagrodzenia wzrośnie do 4242 zł brutto;
- od 1 lipca 2024 r. wzrośnie do 4300 zł brutto.
Wzrośnie także stawka minimalna godzinowa w odniesieniu do umów zlecenie. Zleceniobiorca od 1 stycznia 2024 r. nie będzie mógł zarabiać mniej niż 27,70 zł brutto, natomiast od lipca 2024 roku mniej niż 28,10 zł brutto.
Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę podwyższeniu ulegną także kwoty wolne od potrąceń oraz składki ZUS.
Emerytury pomostowe
Z dniem 1 stycznia 2024 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy o emeryturach pomostowych (czyli emeryturach przysługujących osobom, które wykonywały lub wykonują pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia).
Najważniejsza zmiana w przepisach polega na usunięciu z ustawy o emeryturach pomostowych wymagania dotyczącego wykonywania prac w szczególnych warunkach lub prac o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 r. Da to możliwość nabycia prawa do emerytury pomostowej osobom znacznie młodszym niż obecnie korzystającym z tego świadczenia. Przyszli emeryci nie będą musieli udowadniać, że wykonywali pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 r. ZUS przewiduje, że liczba osób, które będą mogły przejść na emeryturę pomostową po uchyleniu wygasającego warunku, wyniesie w 2024 r. aż 7,3 tys. (dla porównania liczba wszystkich obecnie wypłacanych emerytur pomostowych wynosi 40,8 tys).
Jawność wynagrodzeń
6 czerwca bieżącego roku weszły w życie nowe przepisy unijne dotyczące jawności wynagrodzeń, tj. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Jak wskazuje nazwa dyrektywy, jej głównym celem jest wyrównanie wynagrodzeń pomiędzy kobietami, a mężczyznami. Kraje członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane są do wdrożenia do krajowych porządków prawnych przepisów przyjętych ww. dyrektywą w ciągu maksymalnie 3 lat. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie miał obowiązek podać minimalną płacę na danym stanowisku lub widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej.
Ponadto, jawność i transparentność wynagrodzeń zobowiążą pracodawców do informowania pracownika o jego indywidualnym poziomie wynagrodzeń, a także o średnim poziomie wynagrodzenia – uwzględniając podział na płeć – dla pracowników, którzy wykonują taką samą pracę jak wnioskujący o dane informację pracownik, lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Pracodawca informacje te będzie zobowiązany przekazać te informacje pracownikowi w formie pisemnej. Unijne przepisy mają pomóc ujednolicić system płacowy dla pracowników i przeciwdziałać dyskryminacji ze względu na płeć.
Prawo do bycia offline
Mając na uwadze coraz powszechniejszy model pracy zdalnej, a jednocześnie brak szczegółowych unormowań dotyczących prawa pracownika do wyłączania narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, Parlament Europejski przyjął w dniu 21 stycznia 2021 r. rezolucję podkreślającą potrzebę ustanowienia na poziomie prawodawstwa unijnego pracowniczego prawa do bycia offline, zwanego też prawem do odłączenia.
Do przyjęcia dyrektywy na ten moment nie doszło, wciąż trwają prace legislacyjne. Do ww. rezolucji Parlamentu Europejskiego dołączono jednak projekt dyrektywy. Projektowana dyrektywa w sprawie prawa do „bycia offline” odnosi się do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio. Projekt zakłada m.in. obowiązek dopilnowania przez państwa członkowskie, by pracodawcy podjęli niezbędne działania w celu zagwarantowania pracownikom możliwości korzystania z prawa do „bycia offline”. Państwa członkowskie, implementując dyrektywę, miałyby samodzielnie określić katalog nadzwyczajnych przypadków, w których możliwe byłoby zakłócenie czasu wolnego pracownika, a także formę i wysokość rekompensaty dla pracowników oraz sankcje dla firm za naruszenie tego prawa. Na ten moment data przyjęcia dyrektywy nie jest jeszcze znana.
Postulaty partii wchodzących w skład koalicji rządzącej
W tegorocznych wyborach parlamentarnych sejmową większość uzyskała koalicja składająca się z Koalicji Obywatelskiej, Trzeciej Drogi i Lewicy. Wiele postulowanych przez koalicyjne partie zmian w prawie dotyczy prawa pracy.
KO deklaruje m.in., że osoby zarabiające do 6000 zł brutto (również w ramach działalności gospodarczej) nie będą płaciły podatku dochodowego.
Trzecia Droga zapowiada, że administracyjnie zlikwiduje różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, podkreślając, że kobiety wykonujące taką samą pracę jak mężczyźni, nie mogą otrzymywać niższego wynagrodzenia. W postulatach tej partii znajdziemy także plany wprowadzenia dwóch niedziel handlowych w miesiącu.
Najbardziej rewolucyjne wydają się jednak zmiany proponowane przez Lewicę, w tym przede wszystkim wprowadzenie 35-godzinnego tygodnia pracy (początkowo czas pracy miałby zostać skrócony o dwie godziny w tygodniu, a w kolejnym kroku o pięć godzin) czy zwiększenie liczby dni urlopowych do 35 (projekt ten został skierowany do Sejmu jeszcze IX kadencji). Lewica proponuje także zmianę wysokości wynagrodzenia i zasiłku chorobowego należnego za czas niezdolności do pracy z obecnych 80% wynagrodzenia do 100%. Partia zapowiedziała również walkę z tzw. śmieciowymi umowami i wymuszonym samozatrudnieniem, jednak bez propozycji konkretnych rozwiązań.
Zachęcamy Państwa do kontaktu w przypadku pytań dotyczących zatrudnienia.
Joanna Jędrzejewska
Senior Associate| Radca Prawny
Natalia Kochańska
Associate
